留言板 这份“妇女节礼物”如何给求职女性带来切实的福利？
眼下正值招聘季。人社部、教育部等九部门近日印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，要求在招聘环节中不得限定性别歧视或性别优先，不得以性别为由妇女求职就业、录用妇女，不得将生育作为录用条件等。
作为职场一员，你遇到过类似情形吗？或者在应聘过程中过哪些奇葩？你是如何看待职场中所谓的优势性别和弱势性别？本期“留言板”，我们讨论这个话题。
李女士是园区一家企业的HR（人力资源管理人员），对于九部门印发的规范招聘行为通知，她表示非常支持。“对于企业来说，女性的就业是一种社会责任。”不过，李女士也担心，如果在细节方面过严，可能为实际执行增加难度。“其实我们在招聘时对于女性求职者都会询问婚育情况，也并不是为了增加，而是希望多了解对方信息，便于综合考量。”
李女士表示，自己在招聘时，最看重的还是应聘者的综合素质，不过某些岗位会对性别有所要求。在李女士看来，这属于正常的选拔行为，而并非性别歧视。“某些岗位需要细心敏锐，具备软性沟通能力，一般来说女性会做得好一些，但如果有男性应聘者能表现出这方面的突出能力也能获得优势，所以类似的考量都是要具体情况具体分析，不可一概而论。”
规范招聘行为、促进妇女就业是好事，在解决妇女就业难，求职难度大问题的同时，更有利于提升女性的社会地位。然而，促进就业并非优先就业，真正能促进女性就业的还应是女性求职者本身应有的就业能力。只有女性求职者本人的能力、素质等达到了用人单位所需的工作岗位要求，才能人岗匹配成功，顺利就业。
岗位是根据生产经营活动中的不同需求而制定的，不同的岗位需要不同的人，而不是什么样的人都能适应什么样的岗位。因此，女性求职者能否满足岗位需求，应当是妇女就业的首要条件。而不是说，为了促进妇女就业，只要有岗位都必须写着性别不限，甚至女性优先。
女性和男性能力一样，就可以男女平等、同工同酬。女性能力超越男性，就可以在待遇上超过男性。
因此，在规范招聘行为、促进妇女就业问题上，我们首先应看的不是性别，而是能力。无论男女，只要符合要求，达到条件，自己愿意干，都可以干。相反，并不是因为女性的优势，就可以什么岗位都提供。
有的女性会抱怨，在职场这也要做，那也要做，简直“被当男人使”。笔者认为，每个人对待事情的本质观念不同，可能在一些女性眼中的必须交给男人做的事情，对另一些女性来说却是必备技能，而后者一定是怀有职场中男女平等的观念。
作为一名职场女性，如果你和男同事有一样的收入，说明你跟他为公司创造的价值应当是基本均等的。既然如此，为什么有些活要因为性别而有所区别？为什么男性就要多干点，女性就要少干点？倘若抱着这样的想法，不愿意付出，就不要埋怨求职单位更倾向于男性了。
除了个体能力智力差异外，真正影响女性职业生涯的，其实是女性对自己性别的态度。要想规避性别的影响，女性首先应从工作态度上要正视自己，在职场中积极进取，提高自己各方面的能力，培养和展现出自身的优势来，获得更多尊重。
女性求职难不是一两天的事情了，面对这个问题，必须形成多方合力力，来女性的求职渠道，捍卫女性的正益。
首先是相关政策要向女性求职倾斜。女性的性别特点，决定了她们在职业旅途中必须经历养育下一代的任务，其中的产假和哺乳假，应该得到全社会的尊重和理解。但客观上，正是因为这一点，许多用人单位在求职上表现出一种歧视。原因当然也有，过高的用人成本也是不争的事实。那么，社会就应该向这一块倾斜。譬如，在税收上给予补偿，让用人单位在对待女性上没有后顾之忧，情形就会迅速扭转。
其次，要靠女性自身努力争取。求职女性不要过于挑剔，不论如何，先奋斗起来再说，“坐三而望四”，有机会了再“人往高处走”不迟。有这样的心态，也有助于提升就业率。
再者，在社会面临老龄化的时代进程中，注意多设置适合细心耐心的女性求职岗位。女性求职之所以相对较难，与许多岗位的工作性质也有关，如果岗位的特点恰恰是女性强于男性，那么，女性求职难的问题自然也就得以缓解。
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像小刘这样的“较真”举动，是用实际行动对霸王条款说“不”。你在生活中遇到过哪些霸王条款？你又是怎样应对的？你认为监管部门该起到何种作用？哪些举措能够推动消费真正改善？欢迎来稿与我们讨论。
