中智联合新精英发起白领职场健康调研 破解白领职场倦怠现象

　　为了解企业白领职场健康度，帮助企业HR有效缓解员工职场倦怠现象。2016年4季度，中智联合新精英生涯举行了职场健康主题活动，活动内容包括白领职场“亚健康”状况调研以及《克服员工职场倦怠》专题讲座，受到职场人士关注。

　　1、被调查者对于职业认知度、职业胜任度、个人认知度都有较清晰的认知，认知清晰的人群比例都达到了50%以上。但是，到了职业回报满意度，仅有12%的白领在经济需求、心理需求和成长需求上全部都得到了满足。

　　2、在职业回报满意度的三种需求中，单独来看，被调者对于经济需求的满足是最为满意的，满足了经济需求的白领，占到了近一半(43%)，而对于心理需求获得满足的人，却是最少，只有27%。

　　3、在所有被调查者中，90后对于职业健康度的评价最低，超过半数人低于或等于6分(满分10分)。

　　对此，新精英资深职业咨询师赵指出，从以上这几组数据中，我们可以管中窥豹地分析出来职场人的一些职业问题。

　　职场人恐怕对这些现象并不陌生：还没上班就开始累;工作的时候总没有;下班之后有各种焦虑，总担心跟不上时代节奏;我们对于职业不满意，领导对我们不满意;跳来跳去也不合适，却因此而失去了持续的积累;已经打拼好多年，总结起来并没有什么核心竞争力，增长的年龄和家庭的压力让人感到不安。这些情况想想就挺让塞的。

　　我们看到，很多人都以为对自己的认知和职业的认知很高，包括胜任度也感觉良好。但是即便如此，职业健康度却不好。难道，这都要归罪于“职业回报不足”吗?

　　从生涯角度来看，这里面有一个逻辑：如果一个人了解，并且了解职业规则，还能很好地胜任，那么雇主与员工之间就存在一个博弈。职业回报的满意度低，只能说明，在员工心里是这样的：雇主占了员工的便宜，只是发挥其价值，不给其恰当的回报。

　　这是“不合理”的：如此的个人崛起时代，每个人都有很多选项;对于企业主和管理者来说，却总是面临招不到合适员工、招聘成本很高、离职率高的困局。组织没有理由不为了留住人才，尽量满足其需求。为什么会出现这样一个尴尬呢?

　　从此前笔者做过的大量咨询来看，原因只有一个：每个人自以为的“认知”需要更高的分辨率。也就是说，以为知道自己的能力特点，以为知道自己的兴趣所在，以为知道最想要什么，以为知道职位的要求，以为知道领导的要求。但是这些“以为知道”的，根本经不起推敲。当我问到：你的这些能力优势在过去的职业经历中有所展示吗?有没有可以说明的具体事例?回答是默然的。当我问到：你的兴趣可以在职场中发挥价值吗?得到的答案是不置可否的。当我问到：你需要更多的钱要做什么?得到的答案是漠然的。当我问到：你有没有和领导、同事沟通过你对于工作的看法?得到的答案是诧异的。

　　那么，你凭什么说，你真的了解你自己了?你凭什么说，你了解职业世界了?你凭什么说，你就能胜任职业了呢?

　　这两年，企业培训中有一个线后员工的管理。其实，这是一个被夸大的命题。每一个年代人都有自己独特的地方，每一个年龄的人又都有相似的特点。比如，对于90后而言，二十多岁，刚入职场，一定会面临的是：对于职场适应的调适;人际关系的重新认识;职业能力的提升;追求存在感和价值感。只是，在不同的时代里，这些情况会有不同的表现而已。

　　以往的个人与组织之间有更多的包办和依赖，现在这样的关系已经基本。并且，企业过去所采用的胡萝卜加大棒的物质激励措施也不再能让“新人类”满意了。这些从职业回报满意度的三个维度中的数据比例就可以看得出来。

　　为了激发员工的创造性和积极性，企业需要更多关注员工需求，扮演帮助员工增加“认知分辨率”的专业人士角色。只有从生涯的角度，建立多种维度的反馈体系，才能最大程度地提升企业人力资本。

　　如此，白领对于职业不满意，并不见得是组织与个人对立的不可调和的矛盾。而是需要找到各方的真实，调整认知，结成职业联盟关系，才能实现个人与组织的共赢。

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